УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ И КАДРОВЫЙ КОНСАЛТИНГ

 

Медовый месяц или Поиск таланта
HR в развитии компании

 
  • Дата:
    17.05.2019
  • Прочитано:
    193
  • Автор:
    Виктор Прохоренко
  • Рейтинг:
    5.0/1

Медовый месяц или Поиск таланта

 

Каким бы талантливым ни был тот или иной кандидат на должность, не факт гарантии того, что его талант найдет выражение в высокой профессиональной эффективности компании

 

Поиск талантливых кадров не приносит результатов?

 

Самые распространенные причины:

  1. невозможно полностью понять уровень компетентности кандидата, не учитывая его социальный склад, трудовые предпочтения и характер предыдущего места работы
  2. независимо насколько соискатель резюмирует о себе, как обученном, имеющем навыки и умения, существует разница между тем, что он мог бы сделать, и тем, что он обычно делает
  3. главная задача работодателя – понять, стандартную производительность кандидата, как будет работать на той или иной должности через месяц, год, пять

Более того,

Выдается желаемое за действительное. Сложность в том, что многие компании зачастую не имеют точного представления о предлагаемой им работе и собственной корпоративной культуре, но позиционируют себя продвинутым лидером рынка. Конечно, это влияет на впечатления кандидатов от компании, но очевидно, что через некоторое время, поняв внутреннюю культуру и свои обязанности, кандидат в поиске новой компании.

Низкая вовлеченность руководителя. У этой проблемы нет простого решения. Нет возможности в одночасье сменить на того, кто вдохновляет и наставляет, дает объективную и конструктивную обратную связь, заряжает энтузиазмом каждое утро и вечер. И даже если кто–то так и делает, у него у самого могут быть проблемы с вовлеченностью, если он работает на некомпетентного или немотивированного. .

Политика компании. Руководителям очень нравится думать, что их компании – пример другим и магнит для талантов, но реальность такова, что любые даже самые высококвалифицированные сотрудники сталкиваются с токсичной стороной любой корпоративной политикой, и в этой ситуации они либо понимают и принимают участие в «политических» играх, либо лучшим выходом выбирают смену компании или подразделения.

Граница между жизнью и работой. В современном круглосуточном режиме работы легко забыть, что у человека есть частная жизнь. Насколько бы ни были талантливы люди, невзгоды и неприятности в личной жизни неизбежно будут отражаться на их эффективности.

 

Способы достичь результата

  1. адекватно оценивайте свою компанию, действительно ли являетесь инклюзивными, разносторонними, инновационными и просоциальными, не завышайте планку действительности
  2. задавайте детальные вопросы на собеседовании и общайтесь с кандидатами на их языке, пытаясь понять, что общего у них есть с теми, кто уже успешно работает в компании на такой же или похожей должности
  3. мотивируйте сотрудников к новой работе, покажите те или иные сходства между ними и наиболее эффективными сотрудниками компании
  4. самых успешных «старожилов» используйте для калибровки инструментов, с помощью которых проводите оценку кандидатов
  5. разговаривайте, узнавайте, насколько присутствуют ощущения вовлеченности в работу, возможно, никто об этом не подозревает, окажите помощь, особенно, если цените, конечно
  6. найдите время на то, чтобы научить чему–то новому, это наполнит работу смыслом
  7. повысьте лояльность, в этом помогут хорошие и добрые внутрикорпоративные коммуникации
  8. будьте заинтересованы в том, чтобы понять жизненные обстоятельства сотрудника, и помочь ему, ведь только так можно принести компании максимальную пользу, т.к. сотрудник будет чувствовать преданность и благодарность работодателю

 

Наличие таланта – необходимое, но не единственное условие успеха, чтобы раскрыть потенциал в помощь Тесты рабочих и РиС

 
Никто не решился оставить свой комментарий.
Будьте первым, поделитесь мнением с остальными.
avatar
Виктор Прохоренко