Дата:
05.06.2019
Прочитано:
1473
Автор:
Виктор Прохоренко
Рейтинг:
0.0/0
Каждый руководитель сталкивается с мотивацией низкооплачиваемого персонала. Что делать, когда слишком сложные системы мотивации не подходят?
Модель мотивации
- Выплачивайте маленький оклад и большую премию
Многие хотят работать меньше, а получать больше. С этим можно справиться, жестко привязав доходы к успехам на работе. Уменьшите фиксированную часть зарплаты до МРОТ, а остальное выплачивайте за выполнение плана и достижение KPI. Амбициозные сотрудники согласятся на такие условия, а ленивые сразу уйдут и не будут тратить ваше время
- Разработайте специальный рейтинг для расчета оплаты труда
Внедрите простую схему оплаты труда: оклад за час или смену плюс процент от выручки, умноженный на рейтинг
Рейтинг – это совокупность самых важных параметров, которым должен соответствовать сотрудник. Например, это соблюдение спецодежды или униформы, содержание в чистоте и порядке рабочее место, отсутствие опозданий и ранних уходов, выполнение сменного задания. Начните хотя бы с этих параметров – со временем можно увеличить их количество, если понадобится
Определите «вес» каждого параметра, чтобы рассчитать рейтинг. Объясните сотрудникам значение и «вес» параметров, покажите, как именно они влияют на положение в рейтинге и на итоговый доход сотрудников
Отслеживайте рейтинг сотрудников. Если у кого-то он резко снижается – выясните, что случилось и как это исправить, например, вынести сотруднику выговор либо отправить его на дополнительное обучение
- Платите справедливо и вовремя
Выплачивайте аванс и зарплату в полном объеме, не затягивайте сроки и не пытайтесь занизить выплаты. Сотрудник легко может уволиться и выйти на работу в другой компании, а вам придется искать ему замену
- Покажите возможности карьерного роста
Приводите в пример успешных сотрудников, которые начинали с низших должностей и доросли до руководящих. Берите у них интервью: задавайте вопросы о том, как они попали в компанию, почему работают здесь, что им больше всего нравится в работе
Опубликуйте все интервью на корпоративном сайте, журнале, стенде и показывайте их вновь принятым. Это мотивирует – молодые сотрудники поймут, что действительно смогут достичь многого
Вместе с тем не поощряйте нездоровые карьерные амбиции. Объясните, что стать руководителем это только один из возможных вариантов и подходит он не всем. Это не отказ, просто реализоваться в компании можно и другими способами – например, стать незаменимым специалистом
- Проводите интерактивное обучение
Не пишите огромных текстовых инструкций – их сложно читать и запоминать. Включите в систему обучения видеоролики, подкасты, фотографии, интерактивные игры. Практикуйте активное обучение: пусть сотрудники сами ищут ответы на рабочие вопросы, проверяют разные гипотезы, делают выводы, оценивают себя. Главный принцип – максимум практики и минимум теории
- Прикрепите наставников
Пусть новичкам помогают опытные сотрудники. Задача наставников – делиться с новенькими опытом и контролировать их работу. Неформальное общение поможет молодым специалистам глубже вникнуть в суть работы и быстрее разобраться, чего ждет от них компания
- Установите доверительные отношения
Идеально, если в компании принято общение на «ты» между всеми сотрудниками
Дай понять сотрудникам, что они в любой момент могут обратиться к руководителю за советом и получить от него обратную связь. Поощряй их предлагать свежие идеи и высказывать собственное мнение. Даже если это мнение ошибочно – подробно объясни, почему в компании принято делать именно так, а не иначе
- Дайте возможность выбрать работу по интересам
Позволь сотрудникам переходить из отдела в отдел, чтобы попробовать себя на новых позициях. Бывает, что человек приходит в техотдел, но лучше справляется с обязанностями сотрудника коммерческого отдела
- Отмените дресс–код
Все хотят выделяться и терпеть не могут официоз. Поэтому разрешите офисным работникам приходить, например в яркой и необычной одежде
- Установите гибкий график для креативных, творческих должностей
Для творческих людей важно распоряжаться своим временем. Не заставляйте их работать каждый день строго с 9 до 17 часов. Разрешите им самим определять время начала работы – например, 8, 9 или 10 часов утра. Если это возможно, введи смены разной продолжительности: по 4, 6, 8 или 10 часов
При этом не забывайте о контроле: фиксируйте время прихода и ухода, оговаривайте, что и к какому сроку должно быть выполнено. Бывают проблемы с самоорганизацией, поэтому четко определите свое решение, что опаздывать, тянуть время и срывать сроки недопустимо
Стандартная роль руководителя
- показывайте сотрудникам, что их труд важен для компании
- приглашайте сотрудников на корпоративные мероприятия наравне с высокооплачиваемыми специалистами и руководителями
- внимательно относитесь к сотрудникам: предоставляйте комфортные служебные помещения, выдавайте чистую спецодежду, униформу, исправный инструмент и оборудование для работы
- помогайте сотрудникам заработать больше: предлагайте больше работы за дополнительную плату
- выплачивайте коллективные премии за отличное выполнение задач
- предоставляйте социальные блага: оплачивайте лечение, выдавайте премии ко дню рождения сотрудника, кормите бесплатными обедами и т.д.
- информируйте сотрудников о перспективах карьерного роста
- привлекайте сотрудников к принятию решений, учитывайте их пожелания
- выслушивайте предложения и идеи любого сотрудника
- интересуйтесь личными делами сотрудников: спрашивайте, все ли хорошо дома
- выплачивайте вовремя зарплату
- используйте простые и понятные принципы начисления зарплаты
Мотивировать низкооплачиваемый персонал самая важная задача руководителя, чтобы сотрудники работали лучше, а текучесть персонала была меньше
Правильная мотивация — ценный кадр
